Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt (4)
Hausaufgaben einer Führungskraft: Aus einer Gruppe ein Team formen Nun ist in den vorhergehenden drei Artikeln einige Male der Begriff des Teams gefallen. Und dieser Begriff verweist auf die letzte Hausaufgabe, welche eine Führungskraft erledigen muss und auf die ich in diesem Artikel eingehen möchte. Aus einer Gruppe ein Team formen Ein Team zeichnet sich durch ein gemeinsames Ziel aus, dass es miteinander erreichen möchte. Es verfügt über ein gemeinsames Verständnis darüber, wie es dieses Ziel miteinander erreichen möchte. Spielregeln und Normen wurden gemeinsam besprochen und etabliert, es besteht ein Gefühl von Zusammengehörigkeit und gegenseitiger Verantwortung. Dem Team ist die Grundannahme gemein, dass es leistungsfähiger ist und das Ziel gemeinsam besser erreicht, als jedes einzelne Mitglied alleine. Gleicht man diesen Anspruch an ein Team mit der Realität ab, dann haben wir es nicht selten mit Gruppen von Einzelpersonen zu tun, die durch ihre Führungskraft individuell geführt werden. Das Gemeinsame und ...

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Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt (3)
Eigenverantwortung und Selbstorganisation brauchen einen klar formulierten Leistungsanspruch Im zweiten Teil ging es darum, dass ein Fehlen von echter Kommunikation und Selbstreflexion zum Stolperstein bei der Einführung agiler Arbeitsweisen in einem Unternehmen werden kann. Die Praxis zeigt, dass es noch weitere Hausaufgaben gibt, welche die Führungskräfte erledigen sollten, wenn es darum geht, erfolgreich agil zu werden. Klarheit und Transparenz über den Leistungsanspruch an das Team Eine scheinbar simple Frage: Wofür ist Ihr Team verantwortlich? Häufig wird mit einer Aufzählung von Aufgaben geantwortet, nicht selten fällt die Antwort bei Mitarbeitenden eines Teams sehr unterschiedlich aus. Wenn Erwartungen, Leistungsanspruch und Verantwortungsbereich den Betreffenden nicht klar sind, gibt es zwei typische Reaktionen: Einige reagieren mit Abwehr darauf. Sie übernehmen nur Aufgaben, die durch die Führungskraft aktiv an sie herangetragen werden. Andere MitarbeiterInnen fühlen sich überverantwortlich, nehmen alles an, was an sie herangetragen wird und was grob in den Zuständigkeitsbereich des Teams fallen könnte, ...

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Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt (2)
Stolpersteine bei der Einführung neuer Führungsansätze Im zweiten und dritten Artikel der Reihe „Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt“ möchte ich den ersten Stolperstein beim Transfer eines neuen Führungsverständnisses in ein Unternehmen beleuchten. Stolperstein 1: Die Hausaufgaben in der Führung wurden noch nicht gemacht! Es ist leider zur Zeit der Regelfall, dass Führungskräfte trotz Seminaren und Trainings noch nicht in der agilen Führung angekommen sind. Die Methoden und Arbeitsweisen werden eher kritisch betrachtet oder erst gar nicht im Unternehmensalltag angewendet.    Den Führungskräften, die es wenigstens versuchen, schlagen Kritik und Widerstand entgegen. Die Erklärung für diese Situation liegt dabei oftmals nicht in den Arbeitsweisen und Methoden begründet, sondern in der vorab geleisteten Führungsarbeit und den Führungsgrundlagen. Bei der Einführung und Anwendung agiler Methoden rächt es sich, wenn die Hausaufgaben in der Führung in der Vergangenheit nicht gemacht wurden. Echte Kommunikation etablieren Damit Teams agil arbeiten können und in der Lage sind, ...

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Agile Führung: Wenn das Fundament fehlt (1)
Beobachtungen aus unserer Beratungspraxis: Die Welt wird immer komplexer, immer unvorhersehbarer – VUCA eben! So die Wahrnehmung unternehmerischer Realität. Die Reaktion: Agilität hält Einzug in vielen Unternehmen und Unternehmensbereichen. In agilen Arbeitsweisen und Methoden sehen viele Unternehmen aktuell einen zentralen Ansatzpunkt, wenn es darum geht, mit der wachsenden Komplexität und Dynamik Schritt zu halten. Damit einher gehen auch veränderte Erwartungen an Führung. Weniger hierarchisch, auf Augenhöhe, flexibel, komplexitätsfähig oder kundenorientiert sind dabei nur einige der Anforderungen, welche an Führungskräfte gestellt werden. Die Antwort der Unternehmen: Neue Führungskräfte-Entwicklungsprogramme werden aufgesetzt oder eingekauft, mit dem Ziel, Führungskräfte für diese neue Welt fitzumachen. Die Überschriften dieser Führungsprogramme lassen meistens kein Buzzword der schönen neuen agilen Arbeitswelt aus. Sie sind vollgepackt mit innovativen Methoden und neuesten Ansätzen. Eigentlich sollte der Erfolg garantiert sein. Das große Aber – ein Abgleich mit der Arbeitswirklichkeit der Führungskräfte Die neuen Führungsprogramme sind oftmals bei Führungskräften nicht anschlussfähig. Die ...

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Die Kraft von stärkenorientiertem Coaching
Mit individuellen Stärken und Talenten zum Erfolg Coaching hat sich als ein probates Mittel etabliert, wenn es um die individuelle Weiterentwicklung einer Person in Bezug auf ein konkretes Ziel geht. Meist ist der Anlass ein Defizit oder eine vermeintliche Schwäche einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters. Der Coach unterstützt im Verlauf des Coaching-Prozesses den Coachee dabei, alternative Verhaltensweisen, Wege und Lösungen für sich zu entwickeln und zu etablieren. Der paradoxe Fokus: Die Stärken und Talente rücken in den Vordergrund Stärkenorientiertes Coaching geht darüber hinaus. Anstelle der Schwäche oder des Defizits werden die Stärken und Talente des Coachees in den Mittelpunkt gestellt, gezielt erhoben und ins Bewusstsein gerückt. Stärken und Talente stecken in Eigenschaften, Fähigkeiten, Erfolgen, aber auch Motiven und typischen Verhaltensweisen entdeckt. In der Regel bestimmen sie, wie wir intuitiv handeln, das heißt sie sind uns nicht immer bewusst. Eine „Schwäche“ wird im stärkenorientierten Coaching als ein nur wenig ausgeprägtes Talent ...

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Transformation – Darum!
Im letzten Artikel haben wir bereits beschrieben, dass es wichtig ist, mehr als Zahlen, Daten und Fakten ins Feld zu führen, um Menschen für eine Transformation zu begeistern. Es ist notwendig, das eigene Unternehmen vor dem Hintergrund der technologischen Entwicklungen neu zu denken. Dabei gilt es, nicht nur aus der Effizienz-Perspektive auf die Organisation zu schauen und nach Einsparpotenzialen zu suchen. Auch die Frage, wo Technologie Freiräume für Entwicklung schafft, sollte beleuchtet werden. Möglichkeiten der Technologie neu denken Was, wenn die Technologie es zum Beispiel ermöglicht, sich Zeit für Lernen und persönliche Entwicklung zu nehmen, weil sie MitarbeiterInnen entlastet anstatt sie zu ersetzen? Was, wenn die Daten, welche die Technologie generieren kann, nicht dazu genutzt werden, Menschen zu kontrollieren, sondern um ihnen ein optimal gestaltetes Arbeitsumfeld zu bieten? Was, wenn Technologie Menschen nicht verdrängt, sondern dabei hilft, sie wachsen zu lassen? Technologische Tools sind neutral, sie sind weder gut noch böse. ...
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Transformation – warum eigentlich?
Prozesse effizienter gestalten. Mehr Output pro Zeiteinheit. Weniger Fehler. Mehr Transparenz. Es wird schnell deutlich, dass bei Digitalisierungsvorhaben häufig quantitative Argumente im Vordergrund stehen. Das Motto: mit vielen Zahlen, Daten und Fakten überzeugen. Im Falle von Geschäftsführern, die eine abschließende Investitionsentscheidung treffen müssen, ist das sicherlich ein notwendiger Ansatz. Auch Strategen oder Controller, die Entscheidungshilfen für ihre CEOs entwickeln müssen, können die betriebswirtschaftliche Dimension nicht außen vorlassen. Geht es aber darum, ein ganzes Unternehmen für einen Transformationsprozess zu gewinnen, dann reicht es nicht, allein den Nutzen vorzurechnen. Im Gegenteil. Wenn es um das Thema Effizienzsteigerung geht, entsteht sehr schnell der Eindruck, es gehe um dem Kampf Mensch gegen Maschine – und der Mensch verliert diesen vermutlich. Hier entstehen schnell Ängste und Widerstände, die die Entwicklung des Unternehmens verzögern können. Emotionen kann man nicht wegdiskutieren. Im Verlauf eines Transformationsprozesses, gerade aber auch an seinem Anfang ist es viel wichtiger die aktive und ...
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Positive Resonanz als Schlüssel zum Transformationserfolg
Transformationsprozesse zielen meist auf eine grundlegende Veränderung des Unternehmens ab. Egal ob es dabei um die Digitalisierung eines Unternehmens oder die Ausrichtung auf Nachhaltigkeit geht, die Arbeitswirklichkeit der Betroffenen verändert sich in einem nie dagewesenen Ausmaß. Ein großer Unterschied zu den bisherigen Veränderungsprojekten besteht oftmals darin, dass sich das Neue, das Ziel der Transformation außerhalb des Erfahrungsraums der Betroffenen befindet. Es geht nicht mehr darum, einen bereits bestehenden Prozess zu optimieren, bestehende Strukturen effizienter zu Gestalten oder einen neuen Unternehmensbereich zu integrieren. Es geht vielmehr darum, das Unternehmen oder einzelne Abteilungen ganz neu zu denken und zu entwickeln. Und hier steckt die Herausforderung. Anschlussfähigkeit der Botschaft Eine zentrale Aufgabe der Führungskräfte ist es, die Akzeptanz des Transformationsvorhabens sicherzustellen und die MitarbeiterInnen in den Unternehmen dafür zu gewinnen. Dazu ist es notwendig, ein attraktives Bild des Neuen zu zeichnen und die Dringlichkeit der Maßnahme zu verdeutlichen – ohne dabei zu sehr ...
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Net at Work nutzt bewährtes Change Management für Einführung von Skype for Business bei Weidmüller
Elektrotechnikunternehmen profitiert von Flexibilität, Skalierbarkeit und Kosteneffizienz eines Managed Service und schafft unternehmensweiten Standard für Einführung von Telefonie an Standorten weltweit. Umfangreiches Change Management sorgt für reibungslose Einführung von Skype for Business Paderborn, 4. September 2019 – Die Office 365-Experten von Net at Work, einem führenden Partner für die Microsoft-Lösungen zur Kommunikation und Zusammenarbeit, haben für den Elektrotechnikspezialisten Weidmüller Skype for Business eingeführt. Dedizierte Change-Management-Maßnahmen führten zu einer hohen Mitarbeiterakzeptanz, die für eine erfolgreiche Projektumsetzung innerhalb des straffen zeitlichen Rahmens von nur sechs Monaten unabdingbar war. Die Weidmüller Interface GmbH & Co. KG (Weidmüller) ist Experte für Industrial Connectivity und unterstützt Kunden und Partner auf der ganzen Welt mit Produkten, Lösungen und Services im industriellen Umfeld von Energie, Signalen und Daten. Die Unternehmensgruppe verfügt über Produktionsstätten, Vertriebsgesellschaften und Vertretungen in mehr als 80 Ländern. Internationale Projekte und neue Teamstrukturen erfordern moderne Kommunikationstechnik Die internationale Projektarbeit und der stetige Druck in ...
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Phalanx GmbH als TOP CONSULTANT ausgezeichnet
Fränkische Beratung unter den TOP20 Phalanx gehört zu den besten Beratern für den Mittelstand / Bundespräsident a. D. Christian Wulff Phalanx GmbH als Top-Consultant ausgezeichnet Phalanx GmbH gehört zu den besten Beratern für den Mittelstand / Bundespräsident a. D. Christian Wulff gratuliert Erlangen Die Phalanx GmbH zählt zu den besten Mittelstandsberatern Deutschlands – das hat der Beratervergleich TOP CONSULTANT auf Grundlage einer wissenschaftlich fundierten Kundenbefragung ermittelt. Der Inhaber und Geschäftsführer Christian Neusser nahm die Auszeichnung auf der Preisverleihung beim 6. Deutschen Mittelstands-Summit in der Frankfurter Jahrhunderthalle entgegen. Bundespräsident a. D. Christian Wulff überreichte die Trophäe. Seit der Gründung der Phalanx GmbH im Jahr 2010, haben sich die Erlanger Berater vor allem mit ihrer Expertise im Bereich Veränderung von Unternehmen einen Namen gemacht. Zu diesen Veränderungen gehören hochaktuelle Themen wie Nachfolgeregelung, Digitalisierung oder Restrukturierung. Mit insgesamt 18 Beratern ist die Phalanx GmbH Deutschlandweit im Einsatz. Alle Berater haben dabei langjährige Managementerfahrung ...
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Change-Management-Ansatz von Net at Work sichert erfolgreiche Office 365-Einführung bei BENTELER
Mehr als 15.000 Nutzer weltweit werden auf völlig neue Arbeitsplatzinfrastruktur umgestellt. Spezielle Projektmethoden und umfassendes Change Management führen zu schnellen Erfolgen und einer hohen Nutzerakzeptanz. Bernd Hüffer von Net at Work setzt auf dediziertes Change Management für Office 365-Einführung Paderborn, 5. Juni 2019 – Die Office 365-Experten von Net at Work, einem führenden Partner für die Microsoft-Lösungen zur Kommunikation und Zusammenarbeit, haben für die Unternehmensgruppe BENTELER an mehr als 140 Standorten weltweit Microsoft Office 365 eingeführt. Dedizierte Change-Management-Maßnahmen, die bei den Nutzern die erforderliche Akzeptanz und Begeisterung für die Umstellung erzeugt haben, trugen dabei wesentlich zum Projekterfolg bei. BENTELER ist weltweit in den Bereichen Automobiltechnik, Stahl- und Rohrproduktion, Maschinenbau und Distribution tätig. Kosteneffizienz ist für die Unternehmensgruppe die entscheidende Maßgabe in allen Bereichen. Für die IT ergibt sich daraus als Ziel eine bestmögliche Unterstützung des Business – an mehr als 15.000 Arbeitsplätzen weltweit – mit hoher Effizienz, Flexibilität und Agilität. ...
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Change-Architektur sollte Raum für die Menschen lassen
Jedes Change-Projekt braucht ein individuelles Veränderungskonzept Change-Projekte sind so divers wie die Organisationen selbst. Es gibt keine allgemeingültige Schablone, die das gute Gelingen garantiert. Veränderungsvorhaben sind jedoch in einem deutlichen Vorteil, wenn ein maßgeschneidertes Konzept erarbeitet wurde. „Ein Change-Projekte ist wie ein Hausbau. Das Fundament muss zu den lokalen Gegebenheiten passen, das Material stimmig, stabil und belastbar sein, das Design muss den Vorstellungen der Menschen entsprechen, die Statik stimmen. Eine individuelle Change-Architektur beachtet alle Parameter und orchestriert sie zu einem großen stimmigen Ganzen“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH. Change-Architektur beginnt mit Analyse und Diagnose Zu Beginn eines jeden Change-Projektes steht die gründliche Bestandsaufnahme, bei der elementare Fragestellungen zu klären sind: Wie umfangreich wird die Veränderung sein? Wie viele Mitarbeiter sind betroffen? Welche Prozesse und Bereiche sind betroffen? Change-Manager benötigen von Beginn an ein sehr gutes Verständnis der Organisation. Welche Erfahrungen gibt es? Welche Führungs- und Fehlerkultur herrscht vor? ...

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Skalierbarkeit agiler Arbeitsweisen
Bildquelle: Andrea Sonda, 418734, Unsplash Kommentar zum Artikel agile at scale, HBR 5/6, 2018 #Transformation – Teil 8 In der Mai/Juni-Ausgabe 2018 der Harvard Business Review wurde in einem Artikel die Skalierbarkeit agiler Arbeitsweisen und Teamstrukturen diskutiert. Es geht also darum, in wieweit sich agile Arbeitsweisen auf andere Unternehmensteile ausrollen lassen. Vor dieser Frage stehen demnach viele Unternehmen aktuell. In welche Unternehmensbereiche und mit welcher Geschwindigkeit sollen agile Methoden ausgerollt werden? Reicht es, sich auf die IT-nahen Bereiche zu fokussieren? Können agile Teams als Inseln genügend Durchschlagskraft erzielen? Oder muss doch das ganze Unternehmen agil werden? Es gibt hier kein klares Richtig oder Falsch, dass sich auf alle Unternehmen anwenden ließe, einen agilen Masterplan sozusagen. Aber es gibt einige interessante Hinweise im Artikel, die sich mit den Erfahrungen unserer Beratungsarbeit decken. Auf drei dieser Aspekte wollen wir hier noch einmal kurz fokussieren. “And it’s not unusual to launch hundreds of ...
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Net at Work teilt Praxiserfahrung zu Social Intranets
Moderne Intranets bringen Office 365 und Social Collaboration zusammen. Doch welchen Nutzen können sie bieten und wie führt man sie erfolgreich ein – Tipps aus der Praxis. Social Intranets erhöhen die Effizienz der unternehmensinternen Kommunikation und Zusammenarbeit. Paderborn, 28. März 2019 – Die Collaboration-Experten von Net at Work, einem führenden Partner für die Microsoft-Lösungen zur Kommunikation und Zusammenarbeit, berichten aus der Praxis von vielen erfolgreichen Intranet- und Modern-Workplace-Projekten auf der Basis von Microsoft SharePoint und Office 365. Social Intranets erhöhen die Effizienz der unternehmensinternen Kommunikation und Zusammenarbeit. Ein modernes Intranet bündelt die Office-365-Tools und bietet einen persönlichen und übersichtlichen Zugang zu allen Informationen im Unternehmen. So kann gezielt beispielsweise über Unternehmensnachrichten, Events, Videos und vieles mehr informiert werden. Die verbesserte Kommunikation geht einher mit einer Steigerung der Effizienz in der alltäglichen Arbeitsroutine: Die Nutzer profitieren vom schnellen Zugriff auf Projekte, der einfachen Freigabe von Dokumenten, einer übersichtlichen und personalisierten Aufgabenverwaltung ...
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Change-Management: Wheel of Change-Seminar
In dem neuen Planspiel-Seminar von KUDERNATSCH erfahren Manager und Führungskräfte am eigenen Leib, wie Betroffene einen Change-Prozess erleben und wie man Widerstände auflöst. Wheel of Change Seminar von KUDERNATSCH „Wheel of Change: Veränderungsprozesse managen“ – so lautet der Titel eines neuen Masterclass-Seminars, das die Unternehmensberatung Kudernatsch Consulting & Solutions, München, für Unternehmen konzipiert hat, die vor größeren Change- bzw. Transformationsprojekten stehen. Als Grundlage für das zweitägige Seminar dient eine umfassende Fallstudie eines komplexen Transformationsprojekts, die die Teilnehmer in Teams bearbeiten, Dabei durchlaufen sie anhand des Planspiels „Wheel of Change“ die verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses und werden dabei mit den unterschiedlichsten Herausforderungen als Manager und Führungskraft konfrontiert. Zugleich erfahren sie sozusagen am eigenen Leib wie Betroffene den Change-Prozess erleben und in welchen Widerstands-Levels diese sich befinden können. Außerdem lernen sie, wie man als Führungskraft Veränderungsprozesse bestmöglich managt und Widerstände in den verschiedenen Führungssituationen auflöst. Bei der praktischen Arbeit mit dem „Wheel ...
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